Muy seguido escucho la misma pregunta: ¿por qué las personas en las organizaciones no son creativas? Y este planteo me remite siempre a las enseñanzas de Maslow y a una experiencia de Peter Drucker en una conferencia, que en definitiva concluye en reformular la pregunta por la mas correcta : ¿por qué las personas en las organizaciones dejan de ser creativas?
El punto principal se aparea con el de la tan candente discusión sobre la posibilidad de motivación que ejercen gerentes o directivos en las organizaciones. El punto es ¿se puede motivar a alguien? Si dejamos de lado esa discusión por un rato (en lo personal estoy mas cerca a creer que no), podemos reformular también esta cuestión y encontrarnos con el punto anterior afirmando: “Se puede desmotivar a una persona”.
Entonces el directivo, sí debe preocuparse y preguntarse en ambos casos ¿Qué en la organización resulta inhibidor de la sustancia creativa o de la motivación de las personas?
El alineamiento en las organizaciones, muchas veces puede ser interpretado derivandolo de una lógica de dominación, que reinó en la época industrial, donde el control era lo que primaba para alcanzar la productividad y la eficacia en las empresas, la interpretación de alineamiento que emana de esa lógica, no es otra que la sobreadaptación de los individuos a las condiciones dadas en las organizaciones.
Si tomamos esta línea nuestras acciones desde RRHH principalmente, marginarán las prácticas humanistas, y se destinarán a producir los sujetos laborales que son requeridos por la cultura organizacional, de modo que en la recursividad que existe en todo sistema activo, estos individuos refuercen la misma cultura, evitando cualquier perturbación y desorden que atente como instituyente contra el orden instituído.
En este contexto, el modelo conductista es el único que ofrece prácticas consistentes y coherentes que mantengan el orden social. Premio y castigo es la única respuesta de los experimentados directivos para “manejar al personal”.
Si luego pensamos en la Universidad como proveedora de recursos profesionales a las empresas, la encontramos contribuyendo con este proceso en la sobre-adaptación a las demandas económicas y técnicas del mercado, alimentando este círculo vicioso que colabora a alejar aun más al sistema de su evolución y anticipa su autodestrucción.
Las reformas necesarias deben provenir del interior mismo de las organizaciones en la problematización de la gestión de RRHH, al decir de E.Morin “(Es necesario problematizar)… lo que creemos que es la razón y que con frecuencia no es más que una racionalización abstracta”.
Y tal como se le plantea la problemática a la Universidad en cuanto a ¿quién educará a los educadores?, en RRHH y en las organizaciones podemos responder que los directivos deberán auto-educarse, desaprender y aprender, al ritmo que las personas en sus organizaciones lo demanden, y el desempeño de las propias empresas en el mercado lo requieran como necesidad para evitar la autodestrucción del sistema, y por una demanda ética que nos encamina hacia las prácticas hoy marginales del humanismo.
¡ Dejo abierta la conversación para que nos nutramos con comentarios y experiencias !
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